Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda belirtilen sınırlı sebeplerden biriyle sona eren ve kanunda kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için öngörülen asgari sürenin üzerinde çalışmış olan işçiye (veya kanuni mirasçılarına), işveren tarafından işçinin kıdemi ve ücretine göre ödenen bir miktar paradır. Kıdem tazminatına ilişkin düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nda değil, bugün için 14. maddesi yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nda yer almaktadır. 

Kıdem Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bazı koşullar bulunur. Bunlar:

·       İşçinin Bir Yıllık Kıdemini Doldurması Gerekir

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için gereken ilk koşul, işçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunmasıdır. Bir yıldan daha az çalışma süresi bulunan bir işçinin kıdem tazminatı hakkı yoktur. 

·       İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi 

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi gerekir. 

1)     İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi Halinde Kıdem Tazminatının Kazanılması

İşveren işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışı sebebiyle iş sözleşmesini feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Bunun dışında işveren tarafından yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İş veren iş sözleşmesini bildirimli fesih yoluyla ya da sağlık sebepleri, zorlayıcı nedenler, işçinin gözaltına alınması veya tutukluluğu nedenlerinden biriyle haklı nedenle feshettiğinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 

İşçinin sözleşmesinin türü, kıdem tazminatına hak kazanmak bakımından önem taşımaz. Belirli süreli iş sözleşmesi de, süresinden önce işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. 

2)     İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi Halinde Kıdem Tazminatının Kazanılması 

Aşağıdaki hallerden birine dayanarak iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.

Sözleşmenin Haklı Sebeple Feshi: İşçinin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. Maddesinde bulunan hallerde derhal fesih hakkı mevcuttur. İşçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İş Kanunu’nun 24. Maddesi uyarınca: 

·        İş sözleşmesinin konusu olan işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli bir durum olursa,

·        İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,

·        İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, 

·        İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa, 

·        İşveren işçiye cinsel tacizde bulunursa, 

·        İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,

·        İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

·        İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, 

·        Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa,

·        İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa,

·        İşçi iş sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeniyle feshederse,

·        İşçilerin, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini istifa etmek suretiyle sona erdirirse,

·        İşçi, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 28/2, a maddesinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle iş sözleşmesi sona erdirirse,

·        Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini sona erdirirse

işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 1475 sayılı Kanun m.14’te yer almamakla birlikte şu sebeplerle iş sözleşmesini sona erdiren işçi de kıdem tazminatına hak kazanır: – Sözleşmenin İş Sağlığı ve Güvenliği önlemleri alınmaması nedeniyle feshi (6331 s. K. m.13), – Sözleşmenin kanun dışı lokavt nedeniyle feshi (6356 s. K. m.70), – Profesyonel Sendika Yöneticisinin İş Sözleşmesini Feshetmesi (6356 s. K. m.23). 

Ancak bu hallerin dışında bir sebeple işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi (istifa etmesi) kıdem tazminatına hak kazandırmaz. 

3)     Fesih Dışında Sona Erme Halinde Kıdem Tazminatının Kazanılması

İşçinin Ölümü: 1475 sayılı Kanun’a göre, işçinin ölümü halinde yasal mirasçıları da kıdem tazminatı talep edebilir. 

Öte yandan, belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin dolması ile kendiliğinden sona eriyorsa bu durumda kıdem tazminatı söz konusu olmayacaktır. Ancak, sözleşmenin süre dolmadan, m.25/II dışındaki sebeplerle işveren tarafından feshi ya da m.24 uyarınca işçi tarafından feshi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 

İkale sözleşmesi de bir fesih niteliğinde olmadığı için bu şekilde bir sona erme kıdem tazminatına hak kazandırmaz. 

Kıdem Tazminatı Süresi Ne Kadardır?

İşçi, işe başladığı tarihten itibaren sözleşmesinin devamı süresince her geçen bir tam yıl için kıdem tazminatına hak kazanır. Bir yıllık kıdem süresi tamamlandıktan sonra, işçiye ödenecek kıdem tazminatı miktarı hesaplanırken, bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? 

İşçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince, her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan arta kalan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Şu an aldığınız brüt ücret 15.000₺ olsun ve 5 yıl çalıştınız. 5 x 15.000 = 75.000₺)
Kıdem tazminatı; işçinin son, giydirilmiş ve brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Ancak, tazminatın hesabındaki giydirilmiş ücrete dahil edilen, para ve para ile ölçülebilen menfaatlerdir. Ancak bu menfaatlerin bunların sürekli/düzenli nitelikte olması gerekir. Belirli bir olaya (örneğin askerlik, nişan, evlenme vb.) bağlı olarak yapılan ödemeler tazminatın hesabında dikkate alınmaz. 

Ödenecek kıdem tazminatı tavanını aşamayacaktır. Kıdem tazminatı tavanı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (En yüksek devlet memuru, cumhurbaşkanlığı idari işler başkanıdır.) O halde, işçiye son, brüt, giydirilmiş ücret üzerinden ödenen kıdem tazminatı miktarı, kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa tavan dikkate alınarak bir ödeme yapılmalıdır.

Kıdem Tazminatına İlişkin Hesaplamalarda Hangi Hususlar Dikkate Alınır?

Kıdem süresinin belirlenmesinde şu esaslara da dikkat edilmelidir: 

• İşçinin kıdem süresi hesaplanırken, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler toplanır.
• İşyerinin devri veya intikali halinde de işçinin kıdemi farklı işverenler yanında geçen toplam süreye göre belirlenir.
• İşçinin aynı işverenin yanında fasılalı olarak çalışması da söz konusu olabilir. Bu durumda kıdem süresinin nasıl hesaplanacağı konusunda, işçinin ilk ve sonraki hizmet süresinde kıdem tazminatına hak kazanmasına ve tazminatın ödenmesine göre değişik ihtimallere göre bir değerlendirme yapılmalıdır; 

·       -İşçinin ilk hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermişse ve işçiye kıdem tazminatı ödenmişse; işçinin ikinci hizmet süresi de kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonra ermişse, sadece ikinci hizmet süresi için tazminat alabilir. Zira ilk süre kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmiştir. Ancak önemle belirtilmelidir ki, işverenin sırf daha az kıdem tazminatı ödemek, işçinin kıdemini bölmek amacıyla işçiyi sürekli işten çıkarıp tazminatı ödeyip kısa süre sonra yeniden işe alarak (“çıktı-girdi” yaparak) hareket etmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı tüm süre ve son ücret üzerinden hesaplanır. Önceki ödemeler tazminattan mahsup edilir.

·       İşçinin ilk hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş ancak işçiye kıdem tazminatı ödenmemişse; işçinin ikinci hizmet süresi de kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde, işçi tüm sürenin toplamı üzerinden ve son ücret üzerinden tazminata hak kazanır. Zira ilk süre (tazminatı ödenerek) tasfiye edilmemiştir. 

·       -İşçinin ilk hizmet süresi, kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sona ermişse; işinin ikinci hizmet süresi kıdem tazminatı hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde işçiye sadece ikinci süre dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenir. Zira ilk süre kıdem tazminatına hak kazanamayarak tasfiye olmuştur. 

·       -İşçinin ilk hizmet süresi, kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş ancak kıdem tazminatı ödenmemişse; ve bu sefer işçinin ikinci hizmet süresi tazminata hak kazanmayacak şekilde sona erdiğinde, bir birleştirme yapılamayacağından işçi ilk hizmet süresine ilişkin kıdem tazminatını (ilk hizmet süresinin sona erdiği tarihteki kıdemi ve ücreti üzerinden ancak faiziyle) zamanaşımı süresi içinde isteyebilir. 

• Kısmi süreli iş sözleşmesinde, işçinin kıdem süresi sözleşmenin başlangıç ve sona erme süresi üzerinden hesaplanır.
• Yargıtay’a göre, yılın belirli bir zamanında çalışan, diğer zamanda sözleşmesi askıda olan işçilerin (mevsimlik işçiler) kıdem süresi, sadece fiilen çalıştıkları süreye göre hesaplanır. 
• 1475 sayılı Kanun m.14/4 uyarınca işçinin farklı kamu kurumlarında geçen süreleri toplanır. 

İşçi Mobbing Sonucu Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İşverenin mevcut gücünü ya da pozisyonunu kötüye kullanarak sistematik olarak işçiye karşı psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, aşağılama, tehdit vb. şekillerde saldırıda bulunmasına mobbing denilmektedir. Mobbinge uğrayan işçi, mobbing sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedeberek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Her ne kadar İş Kanunumuzda “mobbing” iş sözleşmesinin haklı olarak feshedebileceği hallerde sayılmamışsa da Yargıtay mobbingi ahlak ve iyiniyete uymayan davranışlar olarak değerlendirerek haklı nedenle fesih sebebi saymaktadır. 

Mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinde en önemli husus, ispat sorunudur. Çoğu zaman işçi, kendisine uygulanan mobbingi ispat ederken zorlanmaktadır. Yargıtay’a göre aşağıda belirtilen hususlar mobbing sayılan hallerdendir:

·       İşçi hakkında asılsız dedikoduların çıkarılması,

·       Sürekli nezakete aykırı üslup kullanılması,

·       İşçinin sürekli olarak diğer işçilerden farklı muameleye maruz bırakılması,

·       İşçiye e-posta yoluyla küçük düşürücü ifadeler kullanılması

Mobbing sebebiyle iş sözleşmesini fesheden işçi şartları oluştuğu takdirde ihbar tazminatı, maddi ve manevi tazminat da talep edebilecektir.